¿Trabajar en el extranjero? Por ejemplo, México (I)

Pensar que tu trabajo es eterno, o que donde naces es donde te vas a quedar toda la vida es un ideal que cada vez se torna más inalcanzable: ya sea por la ralentización de la economía del país de origen o porque las oportunidades de crecimiento profesional las encuentras en el extranjero, lo cierto es que cada vez más personas buscan carrera en un país diverso al de nacimiento o residencia habitual.

Esta decisión afecta muchos aspectos del profesionista, desde la seguridad social, hasta el ámbito familiar, ya sea que su familia le acompañe durante la asignación, o que decida formar una familia en el país de acogida. Por ello, compartimos con ustedes una serie de entregas de regulación laboral de los expatriados, figura que se ha convertido en las últimas décadas como una nueva forma de vida laboral.

En este primer artículo, nos referiremos en específico a México y los esquemas más comunes mediante los cuales empleados de una entidad extranjera prestan sus servicios en dicho país, así como las contingencias que se pudieren derivar de cada uno.

Resulta fundamental señalar que en términos generales, independientemente del esquema de contratación que se elija,

toda persona prestando servicios en México es sujeta de la aplicación y protección de las Leyes Mexicanas Clic para tuitear

Esto en términos del artículo primero de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (en adelante la CPEUM o la Constitución), lo cual incluye la totalidad de los derechos y prestaciones establecidos por la Ley Federal del Trabajo (en adelante la LFT) y demás leyes aplicables, independientemente del hecho que se hubieran pactado condiciones distintas en el país de origen del expatriado.

Bajo la figura de expatriados, las empresas envían a sus profesionistas –generalmente ejecutivos o puestos clave dentro de la organización- durante una asignación temporal o permanente, a un país distinto al de contratación. Estos esquemas suelen estar acompañados de beneficios propios de la expatriación, como lo son: gastos de transporte, trámites de inmigración, mudanza, ayudas de renta/casa, costo de vida cara, etc. En México, los esquemas más comunes de asignación de estos expats, son los siguientes:

  1. ASIGNACIÓN TEMPORAL

Mediante este esquema el empleado de una entidad extranjera es asignado temporalmente a una entidad mexicana. En este supuesto, el empleado continúa gozando de los derechos inherentes a la relación laboral originaria (en el entendido de que dicha relación laboral queda suspendida durante el tiempo que dure la asignación temporal, y sujeto a lo que dicte la legislación de la empresa extranjera al respecto), además de aquellos derechos que se generen por el hecho de estar prestando sus servicios en México, así como de aquellos pactados expresamente entre las partes durante la Asignación.

La forma de documentar esta relación es mediante una Carta de Asignación Clic para tuitear

Esta Carta de Asignación será emitida por la entidad extranjera señalando las condiciones aplicables durante la Asignación Temporal (lugar de la asignación, temporalidad, salario, prestaciones, condiciones de terminación de la asignación, etc.)

Es importante señalar que la relación laboral en México debe estar pactada en adición, en un contrato individual de trabajo; relación que será por tiempo determinado durante el tiempo que dure la asignación, con la obligación del empleado de regresar/continuar con la relación de trabajo original una vez concluida la asignación.

El salario y prestaciones pueden pagarse en el extranjero, en México o en un esquema mixto, previo acuerdo expreso y por escrito entre las partes. Las implicaciones fiscales/contables de estas opciones deberán ser previamente analizadas por los expertos en la materia para evitar incurrir en cualquier contingencia fiscal o tributaria.

Al terminar la asignación temporal, se recomienda dar por terminada la relación de trabajo temporal contraída con la entidad en México. Esta terminación en principio se efectuaría haciendo únicamente el pago de las prestaciones adeudadas a la fecha de terminación (Finiquito), en razón de que el contrato celebrado es por tiempo determinado sujeto a la terminación de la asignación. (Ver Contingencias).

La terminación de la asignación temporal no implica la terminación de la relación originaria Clic para tuitear

Ello será así tan sólo en el caso de que así se conviniera expresamente, y vigilando los requerimientos de la legislación aplicable a la empresa extranjera.

Considerando que el empleado es elegible a los derechos que conceden las leyes mexicanas, es importante señalar que aún cuando la determinación fuera hacer el pago de todos los salarios y prestaciones en el país extranjero, surge la interrogante del cumplimiento de las obligaciones de seguridad social (en México, es obligatoria la inscripción por el patrón de los empleados ante el Instituto Mexicano del Seguro Social) y del registro y pago de cuotas ante dicho Instituto, situación que en la práctica se resuelve por los expertos fiscales/contables mediante una nómina espejo en México y acordando previamente las bases para el cumplimiento de dichas obligaciones.

La nómina espejo permitirá el cumplimiento de las obligaciones del trabajador con la Seguridad Social Clic para tuitear

CONTINGENCIAS DEL ESQUEMA

-El empleado asignado puede demandar el pago de las prestaciones locales (empleados mexicanos) aún cuando se hubiera pactado la aplicación de beneficios distintos.

-En caso de terminación de la asignación por vencimiento del término, el empleado puede demandar una Indemnización en términos de la LFT[1], la cual se integra de los conceptos siguientes:

Lo anterior en caso de que argumente ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (Autoridad Laboral) que la naturaleza del trabajo contratado no es temporal, reclamando una terminación sin causa de la relación de trabajo. Esta misma contingencia aplica en caso de que independientemente del vencimiento de la asignación, la entidad mexicana diera por terminada sin causa la relación de trabajo.

Resulta importante señalar que esta misma contingencia aplicaría en caso de no celebrarse un contrato individual de trabajo por tiempo determinado, con la dificultad de que sería más compleja la defensa en razón de carecer de un documento en el cual la entidad mexicana y el empleado pactaran las condiciones de trabajo aplicables en México.

-Al existir un reconocimiento de la relación originaria, en caso de una reclamación de indemnización bajo legislación Mexicana, existe la contingencia de que el empleado demande en los tribunales mexicanos los pagos arriba señalados, considerando la antigüedad total en el grupo de la empresa y no únicamente por el tiempo de la asignación; asimismo, el que dicha indemnización se componga de los conceptos pagados en México y de aquellos recibidos en el extranjero.

(…)

Mariana Porras Jalili. Especialista en Derecho Laboral Mexicano.

 

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