La implantación de los planes de igualdad se está llevando a cabo en un contexto de dificultades en origen que limitan la eficacia de los mismos; de una parte aún existen carencias en la regulación legal, que deja en manos de la negociación colectiva la resolución de importantes problemas para la adopción y aplicación de los planes de igualdad, sin tener en cuenta los obstáculos con los que se enfrenta la propia negociación colectiva, y de otra, la crisis económica actual agrava las dificultades de los procesos de negociación, desequilibrando las fuerzas de las partes negociadoras.

La LOI, ha supuesto un paso más hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, convirtiéndose en una Ley transversal, en el sentido de que plantea el objetivo de alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en muchos y diversos ámbitos de la vida, en especial en el ámbito laboral, que es quizás donde más desigualdades existen tanto a la hora de acceder al empleo como una vez ya contratado a la hora de las funciones y cargos a desempeñar.

En este sentido, los Planes de Igualdad, constituyen un pilar fundamental a la par de una de las novedades de la LOI, respecto a su obligatoriedad en determinados supuestos, como es el caso respecto a las empresas de más de 250 trabajadores, pero es evidente que no será posible alcanzar los objetivos pretendidos si las partes implicadas, a saber, los empresarios y los trabajadores a través de sus representantes, no hacen un esfuerzo o sacrificio para la concienciación e incorporación a cada una de las empresas de lo que supone la LOI, tras siglos de lucha contra la discriminación.

Esta Ley, no sólo tiene en cuenta los principios orientadores de nuestra Constitución, sino también de un principio jurídico universal reconocido en diversas convenciones y tratados, de los que España es parte y del derecho europeo. La igualdad entre el hombre y la mujer forma parte del acervo comunitario de Europa, que es calificado de “gran amplitud e importante calado”.

Dicho lo anterior, podríamos decir que una vez analizada tanto la ley como los planes de igualdad nos encontramos con una serie de carencias que a continuación detallamos.

Los diagnósticos no suelen incorporarse al texto del plan, lo que supone una gran  dificultad, por no decir imposibilidad, de hacer un seguimiento de la correlación y correspondencia de los objetivos y medidas con la situación de la empresa. Tampoco sabemos si los diagnósticos están correctamente hechos y si se corresponden con la realidad de la misma. Las empresas son muy reticentes a la hora de facilitar datos y cuando se facilitan tampoco existe la seguridad de que sean datos reales. Debemos tener en cuenta que los diagnósticos son un elemento absolutamente imprescindible para el desarrollo de un plan de igualdad y que si no responden a la realidad de la empresa, el resto del Plan ya no es un auténtico plan de Igualdad, sino un sucedáneo para cumplir aparentemente con el trámite legal, en el mejor de los casos.

En muchos casos se confunden las medidas concretas que debe contener el plan, con los objetivos, y la correlación de unas y otros con el diagnóstico, como debería ser, parece ser ficticia.

En cuanto a los contenidos, por lo general,no responden a las exigencias legales. Existe una gran flaqueza a la hora de concretar medidas con plazos y con recursos. Los planes de igualdad suelen recoger con cierta frecuencia declaraciones de principios carentes de eficacia práctica, aunque con carácter más aislado asumen compromisos más concretos en algunos casos. Uno de los aspectos positivos, pese a que aún tiene carácter excepcional, es la introducción de medidas de acción positiva en algunos planes de igualdad.

Las materias que suelen ser objeto del contenido de los planes de igualdad se limitan normalmente a las que enumera la LOI a pesar de que ésta recoge una lista meramente orientativa, con excepción de la materia relativa a las retribuciones y la discriminación salarial, que sigue siendo la gran ausente en los planes de igualdad. Reciben sistemáticamente más atención materias como la formación, el acceso a la formación, las medidas de conciliación que se han trasladado de los convenios colectivos a los planes y los protocolos de acoso. Las retribuciones no se tocan y si se hace, se hace vagamente y sin consecuencias prácticas. En general, los compromisos sobre las materias que se abordan suelen ser vagos e imprecisos y cargados de una gran connotación de inmovilismo.

Se suelen hacer planteamientos de mínimos que recuerdan más a las acciones de responsabilidad social que a los planes de igualdad. Repiten las materias pero no se personalizan; son ficticios.

No guardan relación con el convenio colectivo en lo que respecta a la regulación de condiciones de trabajo. Se negocia al margen de los convenios. De la escasa conexión entre el convenio y el plan se deriva que éste último suela tener poco alcance normativo, aunque deberían complementarse.

La inexistencia de un control legal de los planes de igualdad limita también la eficacia de los mismos.

Los problemas de los representantes de los trabajadorespara participar en todo el proceso de elaboración e implantación de los planes de igualdad son muchos e importantes.

La LOI estipula que a partir de 250 trabajadores se deberán negociar planes de igualdad, pero tal y como está la realidad española es un número excesivamente alto con lo cual al final dicha medida que es una novedad introducida por la LOI se reducirá a un escaso número de empresas.

En este aspecto tanto la Ley sueca como la finlandesa han sido más hábiles al establecer el umbral en cantidades más pequeñas que quizás sea uno de los defectos que arrastra la LOI, si bien es cierto, que dicho umbral se puede rebajar mediante la negociación colectiva.

Pero ello, ya dependerá del saber hacer de cada empresa y del compromiso al que estén dispuestos a llegar para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, finalmente sea una realidad no sólo sobre el papel sino de cara a una sociedad que lo que ha hecho no ha sido otra cosa que luchar por unos intereses y derechos que vienen plasmados no ya en la Constitución como máximo exponente de nuestro derecho sino en diversos convenios y tratados de ámbito internacional.

Por lo anteriormente expuesto, podemos concluir que en muchos casos no nos encontramos ante auténticos planes de igualdad. Si estos no cumplen su finalidad, no son planes de igualdad. Frente a este problema, debemos seguir trabajandopara corregir las desviaciones que sufre su  elaboración e implantación y que limitan su eficacia. Para ello resulta imprescindible identificar y reconocer los problemas con los que nos estamos encontrando en esta materia.

Las palabras del propio legislador resumen perfectamente el problema al que estamos haciendo frente, “la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros, en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos”.

 Pilar Guillamón Camarero. Departamento jurídico de Área Abogados y Asesores

   Son tiempos de análisis, reformas, teorías, estrategias, recortes, gurús, iluminados, estrellas y estrellados… Abundan las tesis sobre dónde, cómo y cuándo, hacia dónde y para qué y hasta el porqué de las empresas y los empresarios. Es época de nuevas palabras que designen nuevas experiencias o incluso viejas realidades: reinventarse, internacionalizarse, excelencia, innovación, competitividad… Y sin embargo, ante el riesgo de que reinventarse sea un eufemismo de fracaso –inaceptado, socialmente reprobado, financieramente desahuciado- o internacionalizarse un paso para emigrar, más que teorías, salidas o soluciones, expongo y propongo una leyenda, o tal vez el futuro del pasado: el circuito de la satisfacción. Calificarlo de teoría podría sonar pretencioso y arriesgado, llamarlo sueño o aspiración demasiado ingenuo. Cada leyenda tiene su parte de verdad, su fuente de inspiración, un origen en una historia, una trayectoria o una experiencia.

   Este circunloquio proyecta un planteamiento tan evidente como complejo que se manifiesta en diversas vertientes de la faceta empresarial: el liderazgo, la gestión, la dirección, la comercialización, la estrategia, los recursos humanos y la organización en general. Así, generar y crear un marco de satisfacción en la esfera interna de la empresa -esto es, en los que forman parte de ella: socios, directivos, empleados, proveedores, etc. y protagonizan su ser y su sentido- lleva aparejado necesariamente un efecto positivo hacia quienes se acercan a su contenido, a su propuesta, y a los que apuestan por sus prestaciones: los clientes. De igual modo la satisfacción de estos últimos con la empresa y su oferta y su desempeño redundan en consolidar una corriente positiva, que nos conduce hacia el último pero no menos importante de los vértices: la propia empresa, entendida como marca, persona jurídica, concepto comercial y como el conjunto de la idea, la iniciativa y su ejecución. De modo que se aprecia un triángulo perfectamente definido: empresa-empleados (en sentido amplio e incluyendo al empresario como primer o último trabajador de su propio proyecto)-clientes. Y en este dibujo un objetivo: establecer una corriente incesante de satisfacción recíproca que vaya acelerándose de modo intenso hasta acabar por hacer girar el triángulo como rueda o como un molino de viento.

   En este punto del planteamiento la clave se sitúa en identificar y definir los motivos de satisfacción, de positivismo, de felicidad pura y dura de los elementos del triángulo, es decir: lo que lleva a cada vértice a sentirse bien con su posición y su realidad. Entonces cabría también una recomendación: huyamos de las suposiciones, incluso de las teorías y asumamos que no valen libros de instrucciones cuando se trata de personas, ilusiones, expectativas, creatividad, objetivos, necesidades…Alcanza todo el sentido y la importancia una comunicación sana, honesta y fluida, en definitiva preguntar y preguntarse: ¿Cómo y qué quiero de la empresa y/o en la empresa? La respuesta en cada caso sería única y distinta pero de ellas obtendremos el marco y el motor para avanzar, crecer y gestionar, y una información de incalculable valor para abordar el destino, que no es otro que caminar como empresa.

   En este contexto adquiere una singular dimensión cuestionarse aspectos tan de moda como la flexibilidad interna en las empresas, tratando de disponer una perspectiva más madura a la hora de ponderar medidas, reformas y hasta enfoques empresariales, laborales y profesionales. Y es que, en un determinado ser empresario, el más auténtico y plausible, la garantía no está en el precio del despido sino en el aporte del valor e implicación y compromiso del empleado. De este modo el despido del empleado comprometido, implicado y que aporta valor sería la última estación de un via crucis mucho más profundo y su coste mucho mayor que tantos o cuantos días de indemnización. Desde el otro lado, el empleado que consigue su desarrollo personal y profesional en la empresa se siente parte de ella hasta el punto de no plantearse cómo se baja sino cómo se sube. Todo esto que podría sonar a ingenuo buenismo, tiene conceptos bisagra que lo sostienen: compromiso, transparencia, responsabilidad, confianza y reciprocidad. Definiendo estos elementos en el origen y mimándolos continuadamente obtendremos una base mucho más sólida, armónica y flexible que la propiciada por una disposición normativa y, por supuesto, creará un eje fiable para afrontar contingencias y conflictos, que surgirán debido a estar ante una estructura viva, en evolución y constante progreso. El matiz emocional es potente, también el contenido vocacional, pero es un proceso que se entrena desde la necesaria y original identificación etiológica, en los principios y los valores.

   Ante todo esto, el paso siguiente es reivindicar un sistema que regule, intervenga o castigue sólo la excepción: el empleado desconectado e irresponsable o incumplidor y el empresario despótico, egoísta y aprovechado. En definitiva, un sistema u ordenamiento que nos trate como adultos empresariales y laborales, y que no articule niñeras o institutrices institucionales u organizacionales para vigilar o adoctrinar nuestra conducta. El objetivo es retador: cambiar lo que somos; y tal vez haya que empezar por modificar lo que hacemos, aunque creo más eficaz comenzar a revisar y resetear lo que pensamos. Esto último tiene su fase embrionaria en los conceptos con su semántica y la interiorización consiguiente y por ello el camino debe jalonarse de empleados-emprendedores y de visionar y reconocer al empresario como el primer o último trabajador de la empresa, de superar la anestesia de la meritocracia pura y dura en la que andamos acomodados, de asumir que emprendedor es, en parte, un eufemismo innecesario de empresario pues no hay empresario sin emprendimiento, de no olvidar el contenido y componente vocacional de todo y pensar que el emprendimiento sea sólo una salida de emergencia, sino desarrollo vocacional del potencial y el talento particular; generar y formar líderes más allá de jefes, y optar por la dirección por encima del mandato identificando modelos válidos, accesibles y asequibles. 

   Y al final o al principio, como piedra angular o como losa descorrida de ese sepulcro de incertidumbres, hiper-regulaciones, doctrinas, medidas, protecciones o privilegios, beneficiados o perjudicados… algo tan sencillo como la búsqueda de la satisfacción en el marco de la empresa y con una tarea: un ejercicio de madurez colectiva, porque las respuestas están en nosotros.

 Ángel Luis Gómez Díaz. Socio Director de la Firma AREA ABOGADOS Y ASESORES

En tiempos de pesimismo he de decir, SOY AFORTUNADA, y no tengo trabajo, tengo asignaturas pendientes para terminar la carrera… Pero aquí estoy, rodeada de expedientes y leyes, realizando un mes de prácticas en ÁREA ABOGADOS Y ASESORES.

 Es mi cuarto año estudiando la diplomatura de ciencias empresariales, los tres primeros años los afronté como cualquier estudiante, centrada en ir superando asignatura tras asignatura, en éste último ya eras asignaturas “antiguas” para mi, por lo que me planteé compaginar con algún tipo de trabajo, pero… ¿cómo?, ¿si no hay trabajo?

 Pues sí, es una época difícil, tras mandar algo más de 300 curriculum, de los que hice aproximadamente 25 entrevistas, he pasado un año en Badajoz estudiando, cuidando niños por las tardes y ofreciendo clases de apoyo para alumnos de la ESO, y puedo decir, que he sido AFORTUNADA, muchas personas hubiesen querido estar en mi lugar.

 Pero muchos otros estaréis pensando, pues no es una situación envidiable, y también tenéis razón, sin dejar de sentirme afortunada comencé a buscar complementos de formación, donde se encuentra una gran salido si se selecciona bien.

 En mi búsqueda encontré el curso “Experto profesional en planificación y gestión de proyectos emprendedores”, que tras su largo título hay un temario muy completo con el que he podido recordar y completar los conocimientos adquiridos en la universidad junto con otros nuevos.

 Estoy recibiendo una formación muy completa, porque además de 300 horas teóricas, como mencioné anteriormente realizo 120 horas prácticas, y sigo siendo AFORTUNADA, porque el destino me a llevado a AREA ABOGADOS Y ASESORES, la empresa en la que soy “la nueva de prácticas”.

 He de decir que sólo llevo cuatro días en ella, cuatro literalmente, y ya he aprendido muchísimas cosas, gracias a las personas para la que soy “la nueva de prácticas” , que cada vez que pasan por mi mesa paran a preguntar como estoy o si necesito algo.

 Para todas ellas siento la obligación de dar las gracias por hacerme ver que la mejor manera de trabajar y de organizarse es en equipo, y gracias por hacer que me sienta AFORTUNADA, espero estar a la altura de las circunstancias.

Quiero terminar escribiendo, que desde mi humilde punto de vista, el camino a seguir es buscar la solución, porque el problema siempre está; que no es época de pesimismo sino la época de buscar optimismo y sentirnos AFORTUNADOS/AS de dar cualquier paso por muy pequeño que sea, porque eso significa que seguimos caminando.

María Mercedes Martín Fernández

Alumna en prácticas de la Firma ÁREA ABOGADOS Y ASESORES

«En este libro formado para servicio de Dios y bien común de las gentes, y dividido en siete partes según queda expuesto, se subdividen éstas en títulos que son la suma de las razones contenidas en él, y llamadas Leyes; de las quáles unas pertenecen a la creencia de Jesu-Christo, y otras al gobierno de las gentes. (…)

(…) Deben ser las leyes perfectas, hechas con mucho cuidado, y revisadas de modo que sean razonables, y sobre cosas naturalmente posibles. Sus palabras han de ser buenas, llanas y manifiestas, de modo que todo hombre las pueda entender y retener; y no contrarias unas a otras, ni expuestas a tergiversación, para que de ellas no pueda deducirse razón torcida y mala inteligencia, ni mostrarse la mentira por verdad, ni ésta por aquella.

El derecho establecido en ellas ha de ser muy selecto antes de publicarse: y hechas así, serán útiles al servicio de Dios, al honor de sus autores, y al bien de los juzgados por ellas. El que las forme no ha de estar impedido ni preocupado por otra cosa: y debe establecerlas con el consejo de hombres sabios, entendidos, leales y sin codicia, que como tales sepan conocer lo conveniente al derecho, justicia y bien común.»

LAS PARTIDAS, DE ALFOSO X EL SABIO

Son muchos los aspectos que nos pueden ocupar al tratar la quimérica dimensión de la Deontología Jurídica, sobre todo porque la Deontología puede ser una gran verdad o una gran mentira, muchas normas o ninguna, una necesidad o una realidad, una imposición o una convicción. Y en todo ello emerge un panorama turbado por incesantes normas que tratan de ordenar elementos del “yo” profundo, y que mucho tienen que ver con la cuna de cada cual, con la vocación íntima, y con la formación responsable personal y profesional.

Hay que resaltar la preocupación nacional e internacional por regular el comportamiento ético y deontológico de los profesionales del Derecho. Se mencionan la honradez, la probidad, la rectitud, la lealtad, la diligencia, la veracidad, la independencia, el secreto profesional, las incompatibilidades, la función social, la integridad… Todo ello se exhibe y expone en los códigos y estatutos de mil formas, y, en cambio, no se despeja esa sensación de vacío, de bandera que ondea desde siempre jalonada por mil fotos e infinitos desplantes. Son necesarias las normas, pero mucho más importante es su exigencia, su conocimiento convencido, su aplicación y la valoración de aquel que las atiende.

Uno contempla con ánimo romántico estas propuestas desde un despacho mientras espera que un compañero le devuelva una llamada, mientras se recupera de una contestación despectiva, mientras se desespera por las tácticas dilatorias de un letrado defensor de un insolvente, mientras asiste abochornado a una vista donde el letrado contrario exhibe comunicaciones profesionales sin el más mínimo pudor… ciertamente, mientras ejerce la profesión, y contempla triste la Deontología como una bandera de los débiles, o como un refugio de teóricos o “quijotes solitarios”.

Cierto es que programas de formación universitaria y profesional comprenden e incluyen el contenido ético y deontológico, pero serán letras en un papel si no encuentran la continuidad de la necesaria sensibilización y labor de concienciación para reforzar la posición del colectivo y el aislamiento del incumplidor. Y, definitivamente, aquí aparece el protagonismo de los Colegios de Abogados, cuyo lustre e “ilustre” debe comenzar por esta gloriosa y compleja labor de exigir, convencer, formar conciencias, orientar formas y conductas, eliminar tachas y acciones impropias de una profesión que se ocupa de aspectos trascendentes de la sociedad y que se localiza directamente en el auge y defensa de derechos y libertades inherentes a la condición humana. Eso debe ser lo ilustre de un Colegio de Abogados…

Bien es verdad que la Deontología y los valores que no se traigan “de casa” se impondrán e interiorizarán con mucha más dificultad, pero todos somos responsables de implicarnos en la tarea.

Que la pasividad no es deontológica ni ética…

Ángel Luis Gómez Díaz, socio director de la firma ÁREA, ABOGADOS Y ASESORES

 Quizá os estéis preguntando por qué el nombre de este artículo: pues bien, con él quiero hacer referencia a todas aquellas veces que hacemos una solicitud o preguntamos algo, y lo único que obtenemos es silencio; y nosotros, los interesados en que sea una respuesta afirmativa o que se nos de la razón del hecho controvertido, entendemos que el silencio es afirmativo, y utilizamos el refrán » el que calla otorga

Y os volveréis a preguntar qué tiene que ver o qué relación tiene este refrán en el mundo jurídico. Es aquí, queridos lectores, cuando en mi pequeña pero creciente formación jurídica, os digo que la vida cotidianda y el derecho no van separados sino que muchas veces van cogidos de la mano.

En la rama del Derecho Administrativo, si acudimos a la «Ley 30/1992, 26 de diciembre de la Ley de Régimen de las Administraciones Publicas y del Procedimiento Admisitrativo Común», en su artículado se expresa que cuando los ciudadanos iniciemos una solicitud – por ejemplo, la peticion de una beca -, nos convertimos en interesados en el procedimiento administrativo y la administración pública competente para resolver nuestra petición, tiene la obligación de resolver de manera expresa en todos los procedimientos, así como el deber de notificar en plazo.

Establece la mencionada ley que el plazo máximo por el que ha de resolverse nuestra petición será el establecido en la normativa reguladora del correspondiente procedimiento. Como regla general, si la citada norma no indica nada, el plazo será de tres meses; y, en cualquier caso, este plazo nunca podrá exceder de seis meses, salvo que así lo establezca una norma con rango de ley o lo prevea normativa europea comunitaria.

Volviendo al refrán » el que calla otorga», y su relación con el derecho administrativo, si la administración no resuelve en los plazos antes mencionados se produce el acto presunto: lo que se denomina en derecho el «Silencio Administrativo»; como norma general, la ley marca que el silencio administrativo tendrá efectos positivos. Es decir, aún sin resolver de manera expresa nuestra solicitud como condición de interesados, la administración accede a nuestra petición. Por tanto, el silencio se convierte en una afirmación a lo que nosotros hemos solicitado.

Pero no todas las solicitudes tendrán carácter de sllencio administrativo positivo. Para cuando los efectos del silencio sean negativos, la administración ha configurado un mecánismo para que el interesado en el procedimiento pueda reaccionar contra la desestimación de la pretención formulada, y nos otorga el derecho de interponer recursos administrativos o contenciosos- administrativos.

Como anteriormente os he comentado, la administración ha de resolver de forma expresa las peticiones formuladas por los interesados, haya finalizado o no el plazo de resolver; de esta manera, si por la norma reglamentaria de nuestra solicitud los efectos del silencio son positivos, la administración, cuando resuelva de forma expresa, tendrá que acceder a nuestra petición, de manera que el acto presunto se convierta en irrevocable. En los supuestos que el silencio sea negativo, la administración, cuando resuelva de forma expresa, no quedará vinculada al efecto del silencio, sino que podrá concedernos o no  nuestra solicitud.

En relación a la concesión de nuestra petición mediante el silencio administrativo positivo, seguramente os surga el interrogante de cómo acreditarla, sin una respuesta afirmativa por parte de la administración. En este sentido he de decir que la Ley establece que la existencia del acto prresunto pueda acreditarse » por cualquier medio de prueba admitido en Derecho, incluido el certificado acreditativo del silencio producido que pudiera solicitarse del órgano competente para resolver».

Distinta regulación, no hay que confundir, tienen los procedimientos iniciados de oficio por la administración – por ejemplo, la interposición de una multa de tráfico -. En aquellos actos administrativos que sean favorables para el interesado,  pasado el plazo establecido para resolver por la administración de forma expresa, la resolución presunta tendrá efectos de silencio administrativo negativo. Y en los actos que impliquen un gravamen para los ciudadanos – por ejemplo, la multa de trafico antes indicada – , pasado el plazo para resolver de forma expresa, se producira la caducidad del procedimiento, y se procedera ha archivar el mismo.

En conclusión, la ley impone a la Administración el deber de resolver de forma expresa nuestras solicitudes, pero también le concede la posibilidad de resolver de forma presunta con efectos negativos o positivos, siendo la regla general que las solicitudes iniciadas por los interesados en el procedimiento responden al refrán » el que calla otorga», teniendo los efectos del silencio sentido afirmativo, y concediéndonos,  por tanto, nuestra solicitud.

Stefanie Burgueño Suárez

Departamento Jurídico de la Firma ÁREA ABOGADOS Y ASESORES.

A menudo los hijos se nos parecen,
y así nos dan la primera satisfacción;
ésos que se menean con nuestros gestos,
echando mano a cuanto hay a su alrededor.

Esos locos bajitos que se incorporan
con los ojos abiertos de par en par,
sin respeto al horario ni a las costumbres
y a los que, por su bien, (dicen) que hay que domesticar.

Enhorabuena, Alfonso y Tere. Un beso enorme de ÁREA.